RSC: la teoría convertida en práctica en el caso XUL

Hace unos años (no muchos, cierto es), cuando estaba acabando la carrera, estaba apasionada con el tema de la responsabilidad corporativa. Por aquel entonces en élogos estábamos empezando con el proyecto de RSC tanto a nivel interno como externo y tuve la suerte de estar en el germen (creo que es una suerte que me está acompañando en mi vida laboral y por la que doy gracias: no paro de aprender cosas) y de poder aprender muchísimo junto al resto de las personas que construimos (y que hoy siguen construyendo) aquello. Me interesó tanto que mi proyecto de fin de carrera se dirigió hacia la implantación de un plan de RSC en PYMES. Confesaré, con distancia, que el proyecto estaba un poco cojo, aunque tenía ideas que posteriormente me han servido al menos para regalar a otra gente metida en la misma aventura.

Ayer me resultó curioso que una de mis nuevas compañeras me preguntase por el tema. Sólo han pasado unos pocos años pero parece que todo lo que estaba por venir llegó (en menor medida de lo que se esperaba, eso sí). La acción social fagocitó la idea de empresa responsable, y sólo una idea bastante más publicitaria que real de ecología le hizo sombra. La dimensión interna de la RSC quedó excluida, mirando desde un rincón a la legislación laboral, que tampoco fue necesariamente a mejor, o reservada para lo que se sigue llamando «una empresa tipo Google».

Supongo que es sobre todo por mi carácter, pero personalmente me parecía mucho más relevante la dimensión interna. Lo que yo entiendo por responsabilidad tiene mucho que ver (aquí llega mi yo-pedante) con una idea kantiana de lo que debería ser la ética. Y eso se demuestra más bien con la gente de tu entorno que con la gente que te saluda desde lejos: más con tus empleados que con tus clientes.

En estos años mi pasión por la RSC ha ido decayendo, en parte por un cierto cinismo que no me ha quedado más remedio que desarrollar como respuesta al cinismo que mostraban, también, el resto de los actores implicados. No señalaré: ya sabéis que no me gusta. Pero busquen «empresas responsables» aleatoriamente y mírenlas de cerca. No creo que haya muchas que salgan bien paradas.

Y sin embargo, en las últimas semanas he encontrado casos reales para volver a creer en la RSC. Mi propia empresa, en la que nos pasamos ayer la tarde analizando la cultura y los valores corporativos y tuve la satisfacción de comprobar que estoy en un entorno que cumple lo que promete: que sabe cómo quiere ser, que ya es así en gran medida, y que está dispuesto a modificar lo necesario para mantener unos valores que no sólo recitamos sino ejemplificamos, todos nosotros, con nuestro comportamiento diario. Y el caso de XUL, que me parece incluso más valioso en tanto que hay que tener mucho más valor para reinventarse que para inventarse a secas.

Después de doce años de experiencia, han concluido que pueden hacerlo mejor. Así que han emprendido un proceso de «Cambio y tuits»: «Es un proceso participativo de gestión del cambio en XUL en el que durante una semana vamos a trabajar de forma participativa y abierta todos los miembros de XUL junto a amigos, clientes y colaboradores en la definición de varios aspectos clave de nuestra empresa.»

Por una vez, y espero que sea sólo el principio, una empresa que se atreve a hablar de principios activos y de centrarse en las personas, ha decidido poner a sus personas a elegir activamente cómo quieren que sea la empresa que componen. No sólo es original, no sólo es interesante. Es fundamental, es necesario.

Y es inmensamente práctico.

La semana pasada publicaban en El País un artículo titulado «Más felices, más productivos» y, llegados a este punto, no deja de sorprenderme que siga haciendo falta publicar semejantes cosas. Es evidente. ¿Qué vamos a hacer con más ganas, con menos prisas, con más creatividad, que aquello que nos hace felices? [Quizás distraernos. Pero procrastinar es parte integrante del proceso creativo]. Las personas más felices, las que trabajan en grupo, las que tienen margen para cometer errores, son mucho más creativas y obtienen mejores resultados, y más rápido. ¿Una muestra? Si han estado en el proceso de reestructuración de cultura corporativa de alguna empresa sabrán que normalmente lleva meses elegir las prioridades, los valores, los comportamientos, el reflejo que todos estos elementos tendrán sobre la estrategia…

En XUL, en cuatro días «maratonianos», han pedido a sus empleados que trabajen juntos (y junto a otros colectivos clave) para definir cómo quieren a su empresa. Han trabajado todos juntos y uno de los días se han dividido en equipos de trabajo, cada uno de los cuales se ha centrado en un tema o área funcional. Dedicando tiempo a aprender, a descubrir (herramientas, procesos…), a debatir y a reflexionar, han definido:

  • Sus valores corporativos. Que, créanme: funcionan mejor cuando se trata de encontrarlos entre todos que de imponerlos a una plantilla que no encaja con ellos. Así que estoy segura de que XUL cumplirá con las ideas de implicación, responsabilidad, compromiso y creatividad (por la persona que conozco y que ya trabaja allí, no puedo tener la menor duda). Y no soy la única: en la entrada del blog en la que desarrollan la misión, visión y valores, alguien ha dejado el mejor comentario que se puede hacer: «Leer estas lineas es como ver al equipo de Xul, avanti tutta!»
  • Su estrategia de marca. A grandes rasgos, claro: siempre hay tiempo para seguir desarrollando una estrategia. 
  • Su estrategia de servicios. ¿Por qué las empresas no hacen partícipes a sus empleados de estos procesos de decisión? ¿Y si supieran hacer algo con una gran proyección de mercado pero no tuvieran canales para decirlo? ¿Y si la empresa se obsesiona en realizar un servicio con el equipo equivocado?
  • Toda una serie de conclusiones, en fin, que explican mejor ellos en esta otra entrada de presentación de resultados
En el proceso, han involucrado a personas que no conocían la empresa, y han seguido la maratón por Twitter y Facebook. A clientes, que comentan y hacen preguntas desde la página en Facebook. A los empleados, «tan motivados que han desarrollado un lema». 
Participación. Formación. Diálogo. Si alguien sigue creyendo que todas esas cosas, por intangibles, no son «rentables», quizás es mejor que cambie de planeta. Por su bien.